Imputan a directivos de Nidera y de SSP por trata de personas inShare0
De ser hallados culpables podrían afrontar penas con prisión. También los investigan por asociación ilícita al someter a servidumbre a trabajadores rurales
Siete directivos de Nidera y cinco de Southern Seeds Production (SPP) están imputados en causas por trata de personas en la justicia federal y podrían ir a prisión.
En el caso de Nidera deberán afrontar que se resuelva sobre los 20 menores que se encontraban trabajando en el campo de San Pedro, en el que 133 personas eran reducidas a la servidumbre.
"En una de las causas se estableció desde la Fiscalía un dictamen en el que se indica que se está ante delitos de asociación ilícita y trata de personas", le explicó el fiscal de San Nicolás, Rubén Giagnorio, al diario BAE.
"Se analizará si los menores tenían autorización para trabajar, pero parecería que no están de acuerdo con la ley", agregó.
En tanto, el matutino citado informó que hay dos empresas que prestan servicios eventuales que estarían vinculadas con la reducción a la servidumbre de cerca de 500 trabajadores rurales y sobre las cuales se están realizando las correspondientes investigaciones.
Fuente:iprofesional.com
sábado, 22 de enero de 2011
Planificación 2011: ¿cómo se puede gerenciar la imagen de una empresa?
ABOGADOS LABORALISTAS
MAR DEL PLATA
Eduardo Sallenave, director de Zona Planning, plantea cómo se puede aprovechar el verano para encarar de modo práctico un nuevo perfil de comunicación para desarrollar durante el año. A cada reflexión le sigue un proceso de acción directo.¿Cómo lograr contagiar el espíritu de la empresa a los demás?
Por Eduardo SallenaveiProfesional.com
Llego el verano, días más largos, descanso, tiempo de reflexión para todas esas personas responsables de una empresa que están diagramando los próximos pasos para un 2011 desafiante sin dudas.
La imagen de las marcas, tanto de productos como de servicios, tiene una importancia cada vez mayor en el proceso de marketing. Entonces, ¿cómo se puede potenciar la colaboración práctica para un proceso estratégico y creativo?.
A continuación, cuatro claves a tener en cuenta, especialmente para las Pyme:
1. - Una empresa comunica en todas sus acciones
El desarrollo y crecimiento de una empresa no siempre contempla una de sus dimensiones más importantes: la comunicación. Muchas veces vista como un gasto y no como una inversión, la publicidad o las acciones de comunicación carecen del planeamiento estratégico adecuado.
Toda empresa puede y debe tener su plan de comunicación, mas allá de la inversión involucrada.
No se habla de ver la marca en muchos lugares, sino entender dónde, cómo, y cuándo tiene esa marca que estar en el lugar adecuado.
Frente a esta reflexión, cabe preguntarse si se posee un Plan de Comunicación actualizado, acorde a los nuevos medios y recursos, si se tiene identificado el público objetivo de los mensajes, si se definió un estilo de comunicación para la empresa, cuál es el mensaje principal a comunicar, qué presupuesto de comunicación tiene la Pyme u qué objetivos tienen los mensajes a comunicar.
2. - Cuando se crea una empresa, se crea una marca
El logo, los colores, el nombre, son los ingredientes de la imagen que describe una marca y su producto o servicio asociado a ella.
Pero es mucho más que eso. Se trata de variables y dimensiones asociadas a esa marca que la diferencian de otra. ¿Qué funciones cumple esa marca? ¿Cuáles son sus dimensiones sociales y mentales en el consumidor objetivo?
Una marca no está aislada. Se combinan los contenidos que le brindamos como responsables de la misma y los que viven y suman cada uno de los clientes.
Entonces, es importante que la firma se plantee: ¿Se tiene en claro las dimensiones tangibles y no tangibles de la marca?, ¿cuál es su rol en la vida de su audiencia?, ¿está la marca conectada al beneficio del producto o servicio?, la misma, ¿representa una gran experiencia para el consumidor? y ¿qué personalidad tiene dicha marca?
Partiendo de la base de que hay una clara identificación del mercado, del público objetivo y del segmento de mercado, se trata de reservar un dardo especial. Un dardo que abrirá oportunidades. El la experimentación, de la búsqueda.
3.- ¿A dónde apuntan sus dardos?
Entonces, es necesario determinar si existen en la empresa recursos e ideas para explorar nuevos segmentos. Hay que tomar "ese dardo". Hay que elegir un nuevo blanco y buscar la oportunidad para acertar.
En el proceso, se pueden descubrir caminos que potencien la idea original.
En este sentido, la compañía debe preguntarse si cuenta con una correcta segmentación de su mercado objetivo, si se exploró en los últimos 6 meses un nuevo mercado y si se fomenta en la empresa el aporte de nuevas ideas de parte de todos los involucrados.
4. - Sea contagioso
Muchas empresas comienzan con una idea garabateada en un papel. Y ese sencillo instrumento muchas veces contiene la esencia de la empresa. La magia inicial.
Así comenzó a contar y contagiar a otros con lo que usted creyó posible y hoy es realidad.
Hay que retomar ese camino, pero de forma profesional. Conviene escribir un manifiesto, describir la empresa en una carilla con los principales atributos, doctrinas y creencias y luego salir a contagiar.
"Sí, sea un virus" es la consigna. Se puede impregnar a los demás de la esencia de la idea.
No se trata de elaborar una clásica Misión o Visión, hay que ser flexible. Hay que ser flexible, contagiar ideas creativas, movilizadoras e integradoras.
Por ello hay que proponerse contagiar la idea al menos a 3 personas nuevas por semana. Además, considerar qué elemento diferenciador es el que más impacta y si conviene generar empatía en el equipo de trabajo para que ellos también difundan la gran idea de la empresa.
A modo de cierre
Tener una idea y llevarla a cabo es uno de los grandes logros de todo emprendedor y empresario. Si a esa idea le sumamos nuevos desafíos y escenarios para trabajarla, adquiere un valor exponencial en todas sus manifestaciones.
Se hace necesario combinar estrategia y creatividad. Es la única forma de darle valor y efectividad a una empresa.
Fuente:Iprofesional.com
MAR DEL PLATA
Eduardo Sallenave, director de Zona Planning, plantea cómo se puede aprovechar el verano para encarar de modo práctico un nuevo perfil de comunicación para desarrollar durante el año. A cada reflexión le sigue un proceso de acción directo.¿Cómo lograr contagiar el espíritu de la empresa a los demás?
Por Eduardo SallenaveiProfesional.com
Llego el verano, días más largos, descanso, tiempo de reflexión para todas esas personas responsables de una empresa que están diagramando los próximos pasos para un 2011 desafiante sin dudas.
La imagen de las marcas, tanto de productos como de servicios, tiene una importancia cada vez mayor en el proceso de marketing. Entonces, ¿cómo se puede potenciar la colaboración práctica para un proceso estratégico y creativo?.
A continuación, cuatro claves a tener en cuenta, especialmente para las Pyme:
1. - Una empresa comunica en todas sus acciones
El desarrollo y crecimiento de una empresa no siempre contempla una de sus dimensiones más importantes: la comunicación. Muchas veces vista como un gasto y no como una inversión, la publicidad o las acciones de comunicación carecen del planeamiento estratégico adecuado.
Toda empresa puede y debe tener su plan de comunicación, mas allá de la inversión involucrada.
No se habla de ver la marca en muchos lugares, sino entender dónde, cómo, y cuándo tiene esa marca que estar en el lugar adecuado.
Frente a esta reflexión, cabe preguntarse si se posee un Plan de Comunicación actualizado, acorde a los nuevos medios y recursos, si se tiene identificado el público objetivo de los mensajes, si se definió un estilo de comunicación para la empresa, cuál es el mensaje principal a comunicar, qué presupuesto de comunicación tiene la Pyme u qué objetivos tienen los mensajes a comunicar.
2. - Cuando se crea una empresa, se crea una marca
El logo, los colores, el nombre, son los ingredientes de la imagen que describe una marca y su producto o servicio asociado a ella.
Pero es mucho más que eso. Se trata de variables y dimensiones asociadas a esa marca que la diferencian de otra. ¿Qué funciones cumple esa marca? ¿Cuáles son sus dimensiones sociales y mentales en el consumidor objetivo?
Una marca no está aislada. Se combinan los contenidos que le brindamos como responsables de la misma y los que viven y suman cada uno de los clientes.
Entonces, es importante que la firma se plantee: ¿Se tiene en claro las dimensiones tangibles y no tangibles de la marca?, ¿cuál es su rol en la vida de su audiencia?, ¿está la marca conectada al beneficio del producto o servicio?, la misma, ¿representa una gran experiencia para el consumidor? y ¿qué personalidad tiene dicha marca?
Partiendo de la base de que hay una clara identificación del mercado, del público objetivo y del segmento de mercado, se trata de reservar un dardo especial. Un dardo que abrirá oportunidades. El la experimentación, de la búsqueda.
3.- ¿A dónde apuntan sus dardos?
Entonces, es necesario determinar si existen en la empresa recursos e ideas para explorar nuevos segmentos. Hay que tomar "ese dardo". Hay que elegir un nuevo blanco y buscar la oportunidad para acertar.
En el proceso, se pueden descubrir caminos que potencien la idea original.
En este sentido, la compañía debe preguntarse si cuenta con una correcta segmentación de su mercado objetivo, si se exploró en los últimos 6 meses un nuevo mercado y si se fomenta en la empresa el aporte de nuevas ideas de parte de todos los involucrados.
4. - Sea contagioso
Muchas empresas comienzan con una idea garabateada en un papel. Y ese sencillo instrumento muchas veces contiene la esencia de la empresa. La magia inicial.
Así comenzó a contar y contagiar a otros con lo que usted creyó posible y hoy es realidad.
Hay que retomar ese camino, pero de forma profesional. Conviene escribir un manifiesto, describir la empresa en una carilla con los principales atributos, doctrinas y creencias y luego salir a contagiar.
"Sí, sea un virus" es la consigna. Se puede impregnar a los demás de la esencia de la idea.
No se trata de elaborar una clásica Misión o Visión, hay que ser flexible. Hay que ser flexible, contagiar ideas creativas, movilizadoras e integradoras.
Por ello hay que proponerse contagiar la idea al menos a 3 personas nuevas por semana. Además, considerar qué elemento diferenciador es el que más impacta y si conviene generar empatía en el equipo de trabajo para que ellos también difundan la gran idea de la empresa.
A modo de cierre
Tener una idea y llevarla a cabo es uno de los grandes logros de todo emprendedor y empresario. Si a esa idea le sumamos nuevos desafíos y escenarios para trabajarla, adquiere un valor exponencial en todas sus manifestaciones.
Se hace necesario combinar estrategia y creatividad. Es la única forma de darle valor y efectividad a una empresa.
Fuente:Iprofesional.com
UNA RED SOCIAL ES LA CAUSA DE UN DIVORCIO? O UN MEDIO , PARA LLEGAR A ESE RESULTADO?......
FACEBOOK CAUSO 28 MILLONES DE SEPARACIONES
28 millones de separaciones a causa de Facebook.
28 millones de separaciones a causa de Facebook.
Un estudió reveló esa cantidad de rompimientos durante el 2010. Además, el 95% de los usuarios de la red social buscó al menos una vez a una ex pareja.
La facilidad que ofrece Facebook para encontrar viejas amistades o ex parejas tiene sus consecuencias. Según un estudio de la revista especializada “CyberPsychology and Behaviour Journal”, la red social habría provocado 28 millones de separaciones el año pasado.
Además, el 95% de los más de 600 millones de usuarios del sitio creado por Marck Zuckerberg buscó al menos una vez a alguna ex pareja en la red social, lo que provocó reencuentros y, seguramente, varios rompimientos, informa el portal ElComercio.pe.
La investigación también señaló que el 48% de usuarios entre 18 y 34 años revisa su cuenta al despertarse y el 28% admitió que ingresa a la red social antes de salir de la cama a través de los smartphone, lo que también es considerado como causal de rupturas.
Fuente: Cronica.com.ar
EN UNA OPINION PERSONAL, ENTIENDO QUE FACEBOOK, NO ES LA CAUSA, SOLO UN MEDIO.
QUIEN QUIERE REENCONTRARSE CON ALGUIEN , LO HARA DE TODAS MANERAS, YA SEA POR UNA RED SOCIAL, POR UN LLAMADO TELEFONICO, POR UN MAIL, Y SI EL DESTINO ES ESE, SEGURAMENTE, LO LOGRARAN.
TAL VEZ HABRIA QUE PREGUNTARSE QUE TAN FIRMES ESTABAN LAS RELACIONES DE PAREJA EN LAS CUALES SE PRODUJO LA SEPARACION, O EL DIVORCIO....
DRA. PAULA TRASSENS
28 millones de separaciones a causa de Facebook.
28 millones de separaciones a causa de Facebook.
Un estudió reveló esa cantidad de rompimientos durante el 2010. Además, el 95% de los usuarios de la red social buscó al menos una vez a una ex pareja.
La facilidad que ofrece Facebook para encontrar viejas amistades o ex parejas tiene sus consecuencias. Según un estudio de la revista especializada “CyberPsychology and Behaviour Journal”, la red social habría provocado 28 millones de separaciones el año pasado.
Además, el 95% de los más de 600 millones de usuarios del sitio creado por Marck Zuckerberg buscó al menos una vez a alguna ex pareja en la red social, lo que provocó reencuentros y, seguramente, varios rompimientos, informa el portal ElComercio.pe.
La investigación también señaló que el 48% de usuarios entre 18 y 34 años revisa su cuenta al despertarse y el 28% admitió que ingresa a la red social antes de salir de la cama a través de los smartphone, lo que también es considerado como causal de rupturas.
Fuente: Cronica.com.ar
EN UNA OPINION PERSONAL, ENTIENDO QUE FACEBOOK, NO ES LA CAUSA, SOLO UN MEDIO.
QUIEN QUIERE REENCONTRARSE CON ALGUIEN , LO HARA DE TODAS MANERAS, YA SEA POR UNA RED SOCIAL, POR UN LLAMADO TELEFONICO, POR UN MAIL, Y SI EL DESTINO ES ESE, SEGURAMENTE, LO LOGRARAN.
TAL VEZ HABRIA QUE PREGUNTARSE QUE TAN FIRMES ESTABAN LAS RELACIONES DE PAREJA EN LAS CUALES SE PRODUJO LA SEPARACION, O EL DIVORCIO....
DRA. PAULA TRASSENS
campaña contra la violencia hacia la mujer
SOCIEDAD
Campaña contra la violencia hacia la mujer en Mar del Plata
El gobernador bonaerense, Daniel Scioli, afirmó que hay que "defender el pilar básico que es la sociedad y la familia”, al lanzar en Mar del Plata la campaña de concientización y difusión para erradicar la violencia contra la mujer. ”Estamos aquí para concientizar y difundir este derecho iniciado el 25 de noviembre en conmemoración del Día Internacional contra la Violencia contra las Mujeres”, señaló el mandatario provincial durante el acto realizado en la Plazoleta Almirante Brown.
Scioli estuvo acompañado por el ministro de Justicia y Seguridad Ricardo Casal, el secretario de Deportes Alejandro Rodríguez y Juan Carlos D´Amico, presidente del Instituto Cultural, entre otras autoridades.
”Estaremos llevando adelante esta campaña en toda la costa Atlántica donde se repartirán 50.000 folletos con información tendiente a prevenir la violencia de género y datos sobre las 37 comisarías de la Mujer y la Familia que existen a lo largo y ancho de la provincia”, resaltó el gobernador.
El mandatario provincial manifestó: "Queremos defender el pilar básico que es la sociedad y la familia” al tiempo que agradeció "la solidaridad y acompañamiento de dos grandes referentes de la mujer argentina en el campo de la cultura, del deporte, como lo son Luisa Kuliok y Virginia Lago que nos están acompañando”.
”Son mujeres comprometidas con el mismo mensaje y hoy están aquí para promocionar y acompañarnos en esta campaña” aseveró.
Por su parte, el ministro Casal dijo que “la construcción de una ciudadanía implica un compromiso permanente de las autoridades políticas en difundir y garantizar derechos a todos y a todas. El gobierno de Daniel Scioli está comprometido con esto por eso aquí estamos”.
El ministro agregó “a las acciones de prevención que realiza el Operativo Sol estamos sumando esta campaña destinada a informar a las niñas y mujeres de la provincia que cuentan con equipos especializados en prevención y asistencia en violencia familiar y/o de género y que pueden recurrir a ellos de manera directa o llamando al 911”.
”Las comisarías de la mujer y la familia constituyen el ámbito institucional en el cual trabajan equipos interdisciplinarios integrados por psicólogos, asistentes sociales y abogados, que actúan brindando escucha, contención, asistencia social y asesoramiento legal a las víctimas de la violencia doméstica”, detalló Casal.
http://www.loquepasa.net/diario/vernota.asp?idProduct=12829
Campaña contra la violencia hacia la mujer en Mar del Plata
El gobernador bonaerense, Daniel Scioli, afirmó que hay que "defender el pilar básico que es la sociedad y la familia”, al lanzar en Mar del Plata la campaña de concientización y difusión para erradicar la violencia contra la mujer. ”Estamos aquí para concientizar y difundir este derecho iniciado el 25 de noviembre en conmemoración del Día Internacional contra la Violencia contra las Mujeres”, señaló el mandatario provincial durante el acto realizado en la Plazoleta Almirante Brown.
Scioli estuvo acompañado por el ministro de Justicia y Seguridad Ricardo Casal, el secretario de Deportes Alejandro Rodríguez y Juan Carlos D´Amico, presidente del Instituto Cultural, entre otras autoridades.
”Estaremos llevando adelante esta campaña en toda la costa Atlántica donde se repartirán 50.000 folletos con información tendiente a prevenir la violencia de género y datos sobre las 37 comisarías de la Mujer y la Familia que existen a lo largo y ancho de la provincia”, resaltó el gobernador.
El mandatario provincial manifestó: "Queremos defender el pilar básico que es la sociedad y la familia” al tiempo que agradeció "la solidaridad y acompañamiento de dos grandes referentes de la mujer argentina en el campo de la cultura, del deporte, como lo son Luisa Kuliok y Virginia Lago que nos están acompañando”.
”Son mujeres comprometidas con el mismo mensaje y hoy están aquí para promocionar y acompañarnos en esta campaña” aseveró.
Por su parte, el ministro Casal dijo que “la construcción de una ciudadanía implica un compromiso permanente de las autoridades políticas en difundir y garantizar derechos a todos y a todas. El gobierno de Daniel Scioli está comprometido con esto por eso aquí estamos”.
El ministro agregó “a las acciones de prevención que realiza el Operativo Sol estamos sumando esta campaña destinada a informar a las niñas y mujeres de la provincia que cuentan con equipos especializados en prevención y asistencia en violencia familiar y/o de género y que pueden recurrir a ellos de manera directa o llamando al 911”.
”Las comisarías de la mujer y la familia constituyen el ámbito institucional en el cual trabajan equipos interdisciplinarios integrados por psicólogos, asistentes sociales y abogados, que actúan brindando escucha, contención, asistencia social y asesoramiento legal a las víctimas de la violencia doméstica”, detalló Casal.
http://www.loquepasa.net/diario/vernota.asp?idProduct=12829
sábado, 15 de enero de 2011
Igual tarea, igual remuneración
La Cámara Laboral condenó a una agencia de noticias a cubrir las diferencias salariales de un periodista que, aunque realizaba las mismas tareas que sus compañeros, cobraba menos.
La sala V de la Cámara Laboral, integrada por Oscar Zas y María García Margalejo, hizo lugar a un reclamo por diferencias salariales realizado por un periodista a raíz de su categorización.
En primera instancia el magistrado interviniente argumentó que no había prueba que respaldara la posición de la empresa en cuanto a que “la asignación de categorías más allá de las convencionales o normativas, respondía a ciertas pautas objetivas”.
En la causa “Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios” el redactor era fue calificado como redactor B. Aunque, según los testimonias analizados en el expediente “un redactor A o B...hacen idénticas tareas, sea un comentario de un evento deportivo, una investigación, coberturas Nacionales o Internacionales, notas de color, opinión, es idéntica. Solamente la diferencia entre las categorías es económica, solamente, de tareas ninguna”.
En este sentido los camaristas explicaron que “es facultad del empleador asignar a aquellos trabajadores más diligentes o con mayores responsabilidades una remuneración superior”, aclararon que “corresponderá a la demandada invocar claramente y demostrar las diferencias o razones objetivas por las cuales decide proceder de aquella forma”.
Por ello en la causa, sostienen los magistrados, “si la demandada invoca la existencia de ciertos méritos para respaldar el otorgamiento de ciertos beneficios –en el presente, mayor remuneración- debió acreditar aquellos méritos”.
“La diferencia entre colaborador ocasional y permanente no modifica la suerte del reclamo”, explican los jueces y agregan: “la propia accionada al contestar la acción reconoció que el actor ingresó a trabajar para ella el 1-2-97 como "colaborador" de la sección deportes –sin distinguir el carácter ocasional o permanente- y por lo tanto no se advierte porqué no habría de considerarse el período que se desempeñó como tal”.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo consigna la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones", por lo que “el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas”.
“Quién se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones”, concluye el fallo.
Dju
Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios
La Cámara Laboral condenó a una agencia de noticias a cubrir las diferencias salariales de un periodista que, aunque realizaba las mismas tareas que sus compañeros, cobraba menos.
La sala V de la Cámara Laboral, integrada por Oscar Zas y María García Margalejo, hizo lugar a un reclamo por diferencias salariales realizado por un periodista a raíz de su categorización.
En primera instancia el magistrado interviniente argumentó que no había prueba que respaldara la posición de la empresa en cuanto a que “la asignación de categorías más allá de las convencionales o normativas, respondía a ciertas pautas objetivas”.
En la causa “Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios” el redactor era fue calificado como redactor B. Aunque, según los testimonias analizados en el expediente “un redactor A o B...hacen idénticas tareas, sea un comentario de un evento deportivo, una investigación, coberturas Nacionales o Internacionales, notas de color, opinión, es idéntica. Solamente la diferencia entre las categorías es económica, solamente, de tareas ninguna”.
En este sentido los camaristas explicaron que “es facultad del empleador asignar a aquellos trabajadores más diligentes o con mayores responsabilidades una remuneración superior”, aclararon que “corresponderá a la demandada invocar claramente y demostrar las diferencias o razones objetivas por las cuales decide proceder de aquella forma”.
Por ello en la causa, sostienen los magistrados, “si la demandada invoca la existencia de ciertos méritos para respaldar el otorgamiento de ciertos beneficios –en el presente, mayor remuneración- debió acreditar aquellos méritos”.
“La diferencia entre colaborador ocasional y permanente no modifica la suerte del reclamo”, explican los jueces y agregan: “la propia accionada al contestar la acción reconoció que el actor ingresó a trabajar para ella el 1-2-97 como "colaborador" de la sección deportes –sin distinguir el carácter ocasional o permanente- y por lo tanto no se advierte porqué no habría de considerarse el período que se desempeñó como tal”.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo consigna la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones", por lo que “el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe justificarse en razones objetivas”.
“Quién se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones”, concluye el fallo.
Dju
Nis, Carlos Alberto c/ Telam S.E. s/ diferencias de salarios
viernes, 27 de agosto de 2010
AUDIENCIA EN JUICIOS DE DIVORCIOABOGADOS DE FAMILIA MAR DEL PLATA
Consideran que Someter a una Pareja que Quiere Divorciarse a una Audiencia de Conciliación Viola la Libertad Individual
Una jueza consideró que someter a los cónyuges que querían separarse a una audiencia destinada a mantenerlos juntos era una intromisión en la esfera de la autonomía de sus voluntades y que obligarlos a esperar a cumplir tres años de casados, tal como lo marca la ley para poder divorciarse, violaba la libertad individual que determina la norma constitucional.
La jueza Silvia Mendilaharzo, integrante del Tribunal de Familia N° 2 de La Plata, ante una presentación conjunta de los cónyuges transcurridos dos años desde el inicio del matrimonio, aceptó ambos argumentos, señalando que los artículos que los obligaban a esperar un año más para divorciarse y a someterse a audiencias conciliatorias son inconstitucionales.
La magistrada sostuvo que tales requisitos implicarían sustituir la realidad por “una mera ficción”, así como sostener una “pareja virtual”, a lo que agregó que “no es correcto identificar familia con matrimonio”.
Dicho pronunciamiento se produce en el marco de un ascenso continuo de divorcios en la provincia de Buenos Aires, habiéndose reducido la proporción entre matrimonios y divorcios.
El número de casamientos por año no pasa de los 50 mil desde el año 2000, habiéndose registrado en el año 2008 la proporción más baja entre matrimonios y divorcios, cuando en promedio se divorció una pareja por cada tres que se unieron en matrimonio.
Una jueza consideró que someter a los cónyuges que querían separarse a una audiencia destinada a mantenerlos juntos era una intromisión en la esfera de la autonomía de sus voluntades y que obligarlos a esperar a cumplir tres años de casados, tal como lo marca la ley para poder divorciarse, violaba la libertad individual que determina la norma constitucional.
La jueza Silvia Mendilaharzo, integrante del Tribunal de Familia N° 2 de La Plata, ante una presentación conjunta de los cónyuges transcurridos dos años desde el inicio del matrimonio, aceptó ambos argumentos, señalando que los artículos que los obligaban a esperar un año más para divorciarse y a someterse a audiencias conciliatorias son inconstitucionales.
La magistrada sostuvo que tales requisitos implicarían sustituir la realidad por “una mera ficción”, así como sostener una “pareja virtual”, a lo que agregó que “no es correcto identificar familia con matrimonio”.
Dicho pronunciamiento se produce en el marco de un ascenso continuo de divorcios en la provincia de Buenos Aires, habiéndose reducido la proporción entre matrimonios y divorcios.
El número de casamientos por año no pasa de los 50 mil desde el año 2000, habiéndose registrado en el año 2008 la proporción más baja entre matrimonios y divorcios, cuando en promedio se divorció una pareja por cada tres que se unieron en matrimonio.
miércoles, 25 de agosto de 2010
Horas extras abogados mar del plata laboral
Hacía horas extras y no se las pagaban, reclamó y ahora tendrán que indemnizarla Guardar
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La Cámara condenó a una empresa porque manipulaba la planilla de horarios y recargaba con tareas a los empleados sin pagarles los adicionales correspondientes. También castigaron a la firma por modificar los días de descanso y descontarles la mercadería perdida como consecuencia de la inseguridad
Hacía horas extras y no se las pagaban, reclamó y ahora tendrán que indemnizarla
En ciertas ocasiones, las empresas realizan maniobras que están en el límite de lo legal para evitar un costo mayor al previsto y cumplir con sus objetivos. Una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.
Así, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias azarosas.
En ese contexto, la situación puede tornarse más complicada aún si las compañías llegaran a manipular las planillas de asistencia y cumplimiento de la jornada de trabajo de un dependiente con el fin de "dibujar" los registros a fin de adecuarlos a las exigencias de las normas vigentes.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se obligó a una firma a abonar a una trabajadora un resarcimiento por ruptura sin causa, dado que ésta se consideró despedida luego que no le reconocieran las horas extras.
Para la Justicia, la compañía se había excedido dado que también le modificaban sus francos a último momento, le hacían cumplir tareas ajenas a su función y le descontaban de su sueldo un importe por pérdidas de mercaderías cuando, en realidad, era la firma la que no cumplía con las normas de seguridad necesarias para evitar dichas mermas.
Manipulación de horarios
En esta oportunidad, se trató de una empleada que se desempeñaba como la única responsable de un sector de la compañía.
Pese a tener asignado el horario de 6 a 14 horas, en más de una oportunidad, debía ingresar más temprano, retirarse más tarde o retornar a su empleo una vez finalizada su jornada laboral.
Ante este escenario, la empleada se quejó a sus superiores –luego de tomarse una licencia por enfermedad- y como no encontró una respuesta favorable se consideró despedida.
Consecuentemente, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones respectivas, diferencias salariales y un resarcimiento por daño moral.
En el escrito de demanda, la dependiente señaló que siempre comenzaba a cumplir con sus labores media hora antes de su horario laboral y que nunca se iba a término. También sostuvo que, incluso, tenía que retornar para efectuar las conciliaciones de caja –una vez finalizado su horario- incluso los domingos.
La trabajadora destacó que sus jefes le pedían que no fichara, por lo cual las planillas de registro de asistencia se arreglaban manualmente.
En primera instancia, la Justicia tuvo por acreditada la realización de horas extras, así como también los cambios repentinos de horario, sin aviso ni antelación.
En este sentido, el tribunal consideró “la falta de respeto por parte de la empleadora a los horarios consignados con anterioridad, ya que llamaban con frecuencia a los dependientes para reemplazar a compañeros en horarios que no estaban pactados”.
Asimismo, concluyó que “la empresa no cumplió con las exigencias convencionales para los turnos rotativos por lo que reputó ilegítimos los cambios y las horas extras realizadas a razón de una y media por día”.
Por ese motivo, consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada con fundamento en tales incumplimientos y ordenó el incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que ella debió iniciar un juicio para hacer efectivo su derecho.
No obstante, la jueza interviniente desestimó los reclamos por diferencias salariales y por daño moral reclamados.
A raíz de esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la Cámara.
Por el lado de la empresa, ésta calificó el fallo de “infundado” y alegó que se omitieron ponderar distintas situaciones y hechos. Además, afirmó que no se podía calcular la cantidad exacta de horas extras ni los días en que fueron trabajadas, ya que los testigos declararon que la empleada reclamante cumplía una jornada de ocho horas diarias.
En este contexto, los camaristas rechazaron este planteo dado y tras analizar los dichos de los testigos, indicaron que “de las declaraciones surge no sólo el incumplimiento de la empleadora respecto de los horarios asignados sino el fraude en que incurría respecto del fichado de los empleados”.
Con respecto a la queja por el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces aseguraron que “la situación de despido en que se colocó la empleada devino ajustada a derecho, y, en la medida en que el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) equipara la figura del despido indirecto a la del despido directo, y toda vez que la ley no efectúa discriminación alguna entre ambos supuestos, no existe razón para eximir al empleador del pago de la multa”.
El monto de la condena
En su sentencia, la jueza de primera instancia condenó al pago de $438,90 en concepto de descuento de los adicionales no remunerativos.
Para la empleada, dicho rubro debía alcanzar los $2.431 ya que, según afirmaba, los rubros estaban mal liquidados.
También manifestó que se le efectuaban descuentos al salario por faltantes de mercaderías, derivados de la morigeración del sistema de seguridad en el establecimiento, y que se le habían efectuado descuentos de rubros no remunerativos durante el período de licencia por enfermedad.
Para los jueces, como la dependiente se encontraba gozando de licencia médica paga no se advertía “por qué motivo se descontaron tales sumas”, por lo que condenaron a la demandada a abonar la suma de $1.992,10.
Por otra parte, la trabajadora cuestionó que se haya desestimado el reclamo por daño moral. Y argumentó distintas circunstancias que configurarían una actitud ilícita del empleador, como el sistema horario, la obligación de hacerles pagar las mercaderías sustraídas ilegítimamente por terceros, todo lo cual consideraba lesivo de la dignidad.
En consecuencia, los magistrados señalaron que “a los fines de dilucidar la procedencia del reclamo de reparación del daño moral, es necesario determinar si en el acto de despido existieron circunstancias por las cuales se produzcan ilícita y culpablemente daños con respecto a derechos de la trabajadora distintos de la pérdida del empleo”.
Para el caso concreto, los jueces destacaron que “si bien la empresa incurrió en incumplimientos en relación a la ausencia de respeto de los horarios pactados, que sin duda alguna revisten gravedad, los mismos no van más allá de la atribución de una inobservancia –grave- de los deberes a su cargo en el marco contractual habido, sin que pueda inferirse la existencia de una imputación de un acto ilícito o una expresión idónea para presumir la provocación de daño moral resarcible”. Para ver la sentencia completa, provista por elDial.com, haga click aquí
Por los argumentos referidos precedentemente, en total se fijó el monto de la condena en $76.844,15 más intereses.
Voces
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que “existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias”.
Por otro lado, agregó que “en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación”.
Los expertos consultados destacaron que los empleadores suelen obviar el decreto 484/87 que reglamenta el límite de retención al que puede ser sometido el salario. De modo que no pueden descontar mercadería sin respetarlo.
Asimismo, desde el 20 de junio los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, tienen derecho a cobrar por las horas extras que realicen.
Así lo dispone la Ley 26.597, tras la sanción del proyecto impulsado por el diputado Héctor Recalde, que reduce la lista de quienes están exceptuados de las normas sobre jornada laboral.
La regulación general, que data de 1929, dispone que debe compensarse con pagos adicionales el tiempo trabajado por encima de las ocho horas diarias o las 48 semanales.
Al respecto, Adrián Faks, titular del estudio homónimo, explicó que esa reforma vendría “a castigar a las empresas ya que los únicos que podrían tener una jornada más extensa que 8 horas diarias o 48 horas semanales serían únicamente los directores o gerentes”.
“A todo el resto del personal -que es de dirección o vigilancia como los subgerentes, jefes, profesionales-, no le cabe más la excepción, sino sólo el principio general, es decir que deberían tener una limitación de su jornada”, concluyó el experto.
Sebastián Albornos
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La Cámara condenó a una empresa porque manipulaba la planilla de horarios y recargaba con tareas a los empleados sin pagarles los adicionales correspondientes. También castigaron a la firma por modificar los días de descanso y descontarles la mercadería perdida como consecuencia de la inseguridad
Hacía horas extras y no se las pagaban, reclamó y ahora tendrán que indemnizarla
En ciertas ocasiones, las empresas realizan maniobras que están en el límite de lo legal para evitar un costo mayor al previsto y cumplir con sus objetivos. Una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.
Así, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias azarosas.
En ese contexto, la situación puede tornarse más complicada aún si las compañías llegaran a manipular las planillas de asistencia y cumplimiento de la jornada de trabajo de un dependiente con el fin de "dibujar" los registros a fin de adecuarlos a las exigencias de las normas vigentes.
En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se obligó a una firma a abonar a una trabajadora un resarcimiento por ruptura sin causa, dado que ésta se consideró despedida luego que no le reconocieran las horas extras.
Para la Justicia, la compañía se había excedido dado que también le modificaban sus francos a último momento, le hacían cumplir tareas ajenas a su función y le descontaban de su sueldo un importe por pérdidas de mercaderías cuando, en realidad, era la firma la que no cumplía con las normas de seguridad necesarias para evitar dichas mermas.
Manipulación de horarios
En esta oportunidad, se trató de una empleada que se desempeñaba como la única responsable de un sector de la compañía.
Pese a tener asignado el horario de 6 a 14 horas, en más de una oportunidad, debía ingresar más temprano, retirarse más tarde o retornar a su empleo una vez finalizada su jornada laboral.
Ante este escenario, la empleada se quejó a sus superiores –luego de tomarse una licencia por enfermedad- y como no encontró una respuesta favorable se consideró despedida.
Consecuentemente, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones respectivas, diferencias salariales y un resarcimiento por daño moral.
En el escrito de demanda, la dependiente señaló que siempre comenzaba a cumplir con sus labores media hora antes de su horario laboral y que nunca se iba a término. También sostuvo que, incluso, tenía que retornar para efectuar las conciliaciones de caja –una vez finalizado su horario- incluso los domingos.
La trabajadora destacó que sus jefes le pedían que no fichara, por lo cual las planillas de registro de asistencia se arreglaban manualmente.
En primera instancia, la Justicia tuvo por acreditada la realización de horas extras, así como también los cambios repentinos de horario, sin aviso ni antelación.
En este sentido, el tribunal consideró “la falta de respeto por parte de la empleadora a los horarios consignados con anterioridad, ya que llamaban con frecuencia a los dependientes para reemplazar a compañeros en horarios que no estaban pactados”.
Asimismo, concluyó que “la empresa no cumplió con las exigencias convencionales para los turnos rotativos por lo que reputó ilegítimos los cambios y las horas extras realizadas a razón de una y media por día”.
Por ese motivo, consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada con fundamento en tales incumplimientos y ordenó el incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que ella debió iniciar un juicio para hacer efectivo su derecho.
No obstante, la jueza interviniente desestimó los reclamos por diferencias salariales y por daño moral reclamados.
A raíz de esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la Cámara.
Por el lado de la empresa, ésta calificó el fallo de “infundado” y alegó que se omitieron ponderar distintas situaciones y hechos. Además, afirmó que no se podía calcular la cantidad exacta de horas extras ni los días en que fueron trabajadas, ya que los testigos declararon que la empleada reclamante cumplía una jornada de ocho horas diarias.
En este contexto, los camaristas rechazaron este planteo dado y tras analizar los dichos de los testigos, indicaron que “de las declaraciones surge no sólo el incumplimiento de la empleadora respecto de los horarios asignados sino el fraude en que incurría respecto del fichado de los empleados”.
Con respecto a la queja por el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces aseguraron que “la situación de despido en que se colocó la empleada devino ajustada a derecho, y, en la medida en que el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) equipara la figura del despido indirecto a la del despido directo, y toda vez que la ley no efectúa discriminación alguna entre ambos supuestos, no existe razón para eximir al empleador del pago de la multa”.
El monto de la condena
En su sentencia, la jueza de primera instancia condenó al pago de $438,90 en concepto de descuento de los adicionales no remunerativos.
Para la empleada, dicho rubro debía alcanzar los $2.431 ya que, según afirmaba, los rubros estaban mal liquidados.
También manifestó que se le efectuaban descuentos al salario por faltantes de mercaderías, derivados de la morigeración del sistema de seguridad en el establecimiento, y que se le habían efectuado descuentos de rubros no remunerativos durante el período de licencia por enfermedad.
Para los jueces, como la dependiente se encontraba gozando de licencia médica paga no se advertía “por qué motivo se descontaron tales sumas”, por lo que condenaron a la demandada a abonar la suma de $1.992,10.
Por otra parte, la trabajadora cuestionó que se haya desestimado el reclamo por daño moral. Y argumentó distintas circunstancias que configurarían una actitud ilícita del empleador, como el sistema horario, la obligación de hacerles pagar las mercaderías sustraídas ilegítimamente por terceros, todo lo cual consideraba lesivo de la dignidad.
En consecuencia, los magistrados señalaron que “a los fines de dilucidar la procedencia del reclamo de reparación del daño moral, es necesario determinar si en el acto de despido existieron circunstancias por las cuales se produzcan ilícita y culpablemente daños con respecto a derechos de la trabajadora distintos de la pérdida del empleo”.
Para el caso concreto, los jueces destacaron que “si bien la empresa incurrió en incumplimientos en relación a la ausencia de respeto de los horarios pactados, que sin duda alguna revisten gravedad, los mismos no van más allá de la atribución de una inobservancia –grave- de los deberes a su cargo en el marco contractual habido, sin que pueda inferirse la existencia de una imputación de un acto ilícito o una expresión idónea para presumir la provocación de daño moral resarcible”. Para ver la sentencia completa, provista por elDial.com, haga click aquí
Por los argumentos referidos precedentemente, en total se fijó el monto de la condena en $76.844,15 más intereses.
Voces
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que “existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias”.
Por otro lado, agregó que “en muchas provincias es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación”.
Los expertos consultados destacaron que los empleadores suelen obviar el decreto 484/87 que reglamenta el límite de retención al que puede ser sometido el salario. De modo que no pueden descontar mercadería sin respetarlo.
Asimismo, desde el 20 de junio los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, tienen derecho a cobrar por las horas extras que realicen.
Así lo dispone la Ley 26.597, tras la sanción del proyecto impulsado por el diputado Héctor Recalde, que reduce la lista de quienes están exceptuados de las normas sobre jornada laboral.
La regulación general, que data de 1929, dispone que debe compensarse con pagos adicionales el tiempo trabajado por encima de las ocho horas diarias o las 48 semanales.
Al respecto, Adrián Faks, titular del estudio homónimo, explicó que esa reforma vendría “a castigar a las empresas ya que los únicos que podrían tener una jornada más extensa que 8 horas diarias o 48 horas semanales serían únicamente los directores o gerentes”.
“A todo el resto del personal -que es de dirección o vigilancia como los subgerentes, jefes, profesionales-, no le cabe más la excepción, sino sólo el principio general, es decir que deberían tener una limitación de su jornada”, concluyó el experto.
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