lunes, 16 de agosto de 2010

SI UD, NO PUEDE VER A SUS HIJOS, LEA: IMPEDIMENTO DE CONTACTO Y REGIMENDE VISITAS ABOGADOS DE MAR DEL PLATA LO ASESORAN

El régimen de visitas se torna necesario en caso de encontrarnos frente a una separación o nulidad de un matrimonio o en casos de hijos extramatrimoniales, es decir , cuando los padres viven separados .
Como la tenencia generalmente se le otorga a uno de los progeniorets, salvo casos excepcionales, como cuando está en juego la seguridad o la salud física o psíquica de los menores, esto no le priva al otro progenitor su contacto con el hijo al derecho de poder verlo, de decidir ,acerca de situaciones atinentes a su educacion, estilo de vida educación, ytambien tiene que cumplir con la cuota alimentaria.
La Convención de los Derechos del Niño,que tiene jerarquía constitucional en la Argentina, según lo dispuesto por el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, dispone en el artículo 9 inciso 3, que es obligación de los Estados que forman parte de esta Convención, en caso de un niño de padres separados, que estos tengan con él contacto regular y personal salvo que no sea conveniente para el niño.

Generalmente cuando se inicia la demanda de eparación personal o el divorcio vincular, en el mismo escrito donde se presente la demanda conjunta, se dejan tambien acuerdos sobre la tenencia de los menores y régimen de visitas a favor del padre que no tiene la tenencia (art. 236 C.C. argentino).


Hasta los cinco años, salvo causas graves, los hijos quedan a cargo de la madre, y los mayores de esa edad a cargo de quien el Juez considere más idóneo. El otro cónyuge es el que gozará de las visitas con el objetivo de preservar el vínculo paterno filial, constituyendo un derecho-deber, y no solo un derecho para el padre.

Siempre como abogados tratamos de aconsejar a los los padres que lleguen a un acuerdo sobre las visitas, esos acuerdos deben ser claros , lo mas explicitos y abarcativos de infinidad de situaciones y detalles como horarios, dias en que se realizan, lugar, fechas importantes para el niño y para la familia etc.

Aunque no es obligatoria la fijacion judicial, o la homologacion judicial, ya que el acuerdo se puede hacer en forma privada, es conveniente que se realice, para reclamar en caso de incumplimiento por parte de alguno de los padres

Por el contrario, a falta de acuerdo entre partes sobre el régimen de visitas será el Juez quien resuelva la cuestión, en vistas a las particulares circunstancias de caso y en interés del menor.
En caso de negativa, y que se impida el contaco con elmenor, el Juez, compele a que se realice, asi como tambien se puede dar el caso de que las visitas sean bajo supervision de parientes, o de personal de Tribunales


El artículo 376 bis dispone el derecho de visita también para los parientes que tienen la obligación de prestar alimentos, o sea que también pueden reclamar el derecho de visita los abuelos y demás ascendientes del menor, y los hermanos y medio-hermanos que no vivan con él.

En el año 1993 se dictó la ley 24.270, para sancionar con penas de prisión, a aquel padre, o tercero, que teniendo la tenencia del menor impida al otro no conviviente, el contacto con el hijo.

LEY 24270 Impedimento de contacto de hijos con sus padres


(Sanc. 3/XI/1993; prom. de hecho 25/XI/1993; "B.O.": 26/XI/1993)

Art. 1.— Será reprimido con prisión de un mes a un año el padre o tercero que, ilegalmente, impidiere u obstruyere el contacto de menores de edad con sus padres no convivientes.

Si se tratare de un menor de diez años o de un discapacitado, la pena será de seis meses a tres años de prisión.

Art. 2.— En las mismas penas incurrirá el padre o tercero que para impedir el contacto del menor con el padre no conviviente, lo mudare de domicilio sin autorización judicial.

Si con la misma finalidad lo mudare al extranjero, sin autorización judicial o excediendo los límites de esta autorización, las penas de prisión se elevarán al doble del mínimo y a la mitad del máximo.

Art. 3. — El tribunal deberá:

1) disponer en un plazo no mayor de diez días, los medios necesarios para restablecer el contacto del menor con sus padres;

2) determinará, de ser procedente, un régimen de visitas provisorio por un término no superior a tres meses o, de existir, hará cumplir el establecido.

En todos los casos el tribunal deberá remitir los antecedentes a la justicia civil.

Art. 4.— Incorpórase como inc. 3° del art. 72 del Código Penal el siguiente:

Inciso 3°: Impedimento de contacto de los hijos menores con sus padres no convivientes.

Art. 5.— Esta ley se tendrá como complementaria del Código

Penal.

ESPERANDO HABERLES SIDO UTIL, ME DESPIDO DE MIS QUERIDOS LECTORES CON UN SALUDO CORDIAL DRA. PAULA GABRIELA TRASSENS

SI TIENE DIFICULTADES EN CUANTO A ESTE TEMA, O A OTROS RELACIONADOS CON EL DERECHO DE FAMILIA CONSULTE A UN ABOGADO.

ESTUDIO JURIDICO TRASSENS ABOGADOS MAR DEL PLATA

SOLICITE ENTREVISTA DE 8 A 12 Y DE 18 A 20 HS

AL 0223-155458788 0223-4751085

domingo, 15 de agosto de 2010

ACCIDENTE IN ITINERE ABOGADOS DE MAR DEL PLATA

CONCEPTO

El accidente in itínere es el accidente que puede producirse en el trayecto de la casa al trabajo y vicecersa



TIEMPO

Se considera que el momento lógico en que se produce el accidente esta dentro del tiempo lógico que se requiere para desplazarse entre los dos puntos . Se tiene en cuenta, tanto el medio ambiente en el cual el sujeto se transporta y la distancia que debe recorrerse



DENUNCIA PERTINENTE

Se debe efectuar la denuncia policial

Y ante el empleador y ante la ART

Recordamos que en cada empresa y en cada Aseguradora de Riesgo de Trabajo, hay indicaciones e instructivos precisos, en los que se informa al trabajador los pasos a seguir.IMPORTANTE. CONOZCALOS Y CUMPLALOS A RAJATABLA



COBERTURA

Para que la cobertura se haga efectiva, al igual que en cualquier contrato de seguro, el que sufra un accidente, debe haber respetado las normas correspondientes, conformes al tipo de traslado que realizo. Y a que cada uno de los medios de movilidad que utilice el empleado estará regido por normas nacionales, provinciales, municipales

Y en caso de incurrir en una inobservancia de las mismas se pierden los derechos de cobertura en caso de sufrir un acccidente

A modo ejemplificativo: Si se traslada en automóvil tener carnet habilitante, contar con luces de reglamento, y utilizarlas en su debida forma para la señalización, respetar las velocidades máximas, circular con cinturón de seguridad , controlar los frenos, y el estado de los neumáticos etc etc

Si va en colectivo, no ascienda ni descienda si el rodado esta en movimiento, guarde siempre el boleto, y siempre que lo dejen en la parada correspondiente

Si va en taxis o remises lo mismo

Si va en moto o ciclomotor, respete los sentidos de circulación, no circule por veredas o plazas, controle neumáticos y frenos, ESTE ATENTO AL TRANSITO Y A LOS AUTOS ESTACIONADOS POR SI ARRANCAN, DOBLAN O ABREN SUS PUERTAS y SIEMPRE CIRCULE CON EL CASCO





ESTUDIO JURIDICO TRASSENS MAR DEL PLATA

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jueves, 29 de julio de 2010

La Justicia fija pautas para establecer cuándo un empleo es considerado “eventual” ABOGADOS MAR DEL PLATA

La Justicia fija pautas para establecer cuándo un empleo es considerado “eventual”

Los jueces afirmaron que la empresa no pudo justificar la necesaria y objetiva eventualidad y que no tuvo un pico de demanda, que la obligara a recurrir a esta modalidad, sino un crecimiento sostenido. Avalaron que el empleado afectado se considerara despedido al negársele su contratación permanente


“Optimizar recursos y reducir costos” es uno de los lemas del mundo empresario. En ese sentido, una de las formas que encuentran las compañías para lograr este objetivo es recurrir a contrataciones de personal eventual a fin de cubrir necesidades específicas y mantener sus niveles de rentabilidad.

Sin embargo, bajo esta modalidad de contratación, hay quienes ocultan verdaderos vínculos de trabajo.

Es por ello que la Justicia pone la lupa sobre este tipo de reclamos y, en general, suele inclinarse a favor de los empleados si se llega a comprobar que se trató de una auténtica relación de dependencia.

Hace algunos días, se conoció una sentencia en la que la Justicia condenó a Unilever de Argentina, como empleador directo, y a Cotecsud –empresa de servicios eventuales-, como tercero solidariamente responsable, a resarcir a un dependiente que se consideró despedido ante la negativa de la firma a incorporarlo a su planta permanente.

Pese a que el fallo de primera instancia fue apelado, los camaristas aceptaron el reclamo de indemnización del trabajador argumentando que no se pudo probar la existencia de una "necesidad objetiva eventual".

Los detalles del caso
En esta oportunidad, se trató de un empleado que comenzó a trabajar para Unilever en agosto de 2005, por intermedio de una empresa de servicios eventuales llamada Cotecsud. Para ver fallo completo provisto por www.microjuris.com.ar haga clic aquí.

Siete meses después, decidió enviar un telegrama de renuncia a la compañía intermediaria. El motivo era que mediante la realización de un "contrato de trabajo eventual" directamente con Unilever, suscripto al día siguiente al de su dimisióna la agencia, continuaría prestando servicios para la firma internacional.

A los dos meses, pidió que su situación fuera regularizada. Contrariamente a sus intenciones, su solicitud fue denegada y, consecuentemente, se consideró despedido.

Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Luego de evaluar los elementos de prueba aportados, el juez de primera instancia condenó tanto a Unilever como a la empresa de servicios eventuales a resarcir al dependiente.

No conforme con esta decisión, ambas compañías se presentaron ante la Cámara laboral para apelar la sentencia.

Para la multinacional, se había acreditado la “eventualidad” de las tareas. Además, se quejó porque se le atribuyó el carácter de empleador directo respecto de la totalidad de la relación laboral.

En este sentido:

* El empleado trabajó con continuidad desde agosto de 2005 hasta junio de 2006, aunque aclaró que durante el primer tramo de la prestación lo hizo por intermedio de la firma de servicios eventuales.

* El contrato eventual con Unilever databa del 5 de abril de 2006 y la notificación de su finalización estaba fechada 5 de junio del mismo año.

* En tanto, según la firma, en abril, mayo y junio de 2006 había alcanzado una producción superior a la de los mismos meses del año anterior. De esta forma, justificaba los motivos por los cuales optó por esta clase de contratación.

El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que los empleados contratados por terceros, con vistas a proporcionarlos a las empresas, “serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".

Y agrega que los terceros contratantes y la empresa para la cual presten -o hayan prestado servicios- responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. Esto también alcanza a las derivadas del régimen de la seguridad social.

La solidaridad de la agencia de personal eventual se extiende al período posterior a la renuncia que le remitiera el trabajador que continúa trabajando en la empresa usuaria, ahora empleadora directa, ya que dicho acto es nulo y por tanto carece de efectos jurídicos.

En este escenario, los camaristas señalaron que las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para:

* Proveer personal a terceros.
* Cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano.
* Responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.

Y puntualizaron que es así “toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”.

En consecuencia, concluyeron que “sólo en estos casos, entre los trabajadores y la empresa de servicios eventuales se establece una relación de trabajo, de carácter permanente, continuo o discontinuo”, agregaron los camaristas.

De esta forma, ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios -inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo- eximen de probar la necesidad objetiva eventual para recurrir a estas contrataciones.

"Se exige que exista una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades", añadieron los magistrados.

Además, señalaron que, en este caso, las empresas no probaron la existencia de tal "necesidad objetiva eventual", es decir, la presencia de "exigencias extraordinarias y transitorias".

De hecho, desde que el empleado fue contratado la producción fue en constante aumento y no cesó hasta la época de su desvinculación. Es más, continuó acrecentándose en los meses subsiguientes, de manera que no se trató de un "pico de trabajo".

En ese contexto, los jueces consideraron que la hipótesis de "pico" supone unas pendientes de ascenso y descenso del nivel de actividad de la empresa, esperables al momento de la contratación. Es decir, de antemano, se sabe y se hace conocer al trabajador que sus servicios sólo serán necesario hasta tanto se alcance el resultado esperado.

Por estas razones, los jueces confirmaron la sentencia apelada en cuanto a la existencia de un vínculo laboral directo, por tiempo indeterminado, con Unilever desde el 25 de agosto de 2005 hasta junio de 2006.

Para condenar a las empresas demandadas, los camaristas –por mayoría- concluyeron que “Unilever de Argentina asumió la calidad de empleadora directa del dependiente y Cotecsud la de tercero solidariamente responsable en los términos del artículo 29 de la LCT”.

“La responsabilidad solidaria de quien intermedió en una contratación fraudulenta no puede eximirse por el sólo hecho de que, siete meses después de la contratación, el empleado haya comunicado la renuncia a la empresa de servicios eventuales y continuado el vínculo sólo con la usuaria”, agregaron los camaristas.

Asimismo, sostuvieron que “la citada renuncia constituye un acto jurídico irrelevante pues, para producir efectos extintivos, debió haber sido dirigida al empleador, es decir, a Unilever de Argentina SA”. Esto implica que el vínculo no puede válidamente extinguirse respecto de uno solo de los obligados y continuar respecto del otro.

También condenaron a Cotecsud, porque no invocó ni acreditó las circunstancias previstas en el último párrafo de la norma citada, contestó la citación y ofreció pruebas, asumiendo una actitud similar a la de una parte en la controversia.

Además, hicieron lugar al incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323 –que eleva el monto resarcitorio si el empleado tuvo que iniciar un juicio para poder cobrarlo- a pesar de que el dependiente se puso en situación de despido.

Para los magistrados, ello no importaba ya que “no existe disposición legal alguna” que limite la aplicación de lo establecido en esa norma a los supuestos de despido directo, excluyendo, por lo tanto, los casos de ruptura indirecta.

El empleado había cuestionado que, en primera instancia, el juez estableció su remuneración en $1.004,64 cuando, a su criterio, debería haberse considerado $1.358. Sobre este punto vale aclarar que los jueces le dieron la razón al trabajador porque sólo se habían ponderado las remuneraciones que correspondían exclusivamente al primer tramo de la relación (es decir, aquel en que figuraba como empleador aparente Cotecsud), dejando de lado las abonadas por Unilever en los meses de abril y mayo de 2006.

Es importante destacar que la sentencia es previa a la del plenario Vázquez, por lo que los camaristas no se expidieron sobre la procedencia de las multas de los artículos 8 y 15, que condenan la registración laboral deficiente.

En dicho plenario, la Cámara laboral entendió que procede aplicar la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 -la cual consiste en el 25% de las remuneraciones devengadas por el empleado desde el comienzo de la relación de empleo-en aquellos supuestos en los cuales se comprobara que el empleado contratado, bajo la figura del trabajo eventual, en realidad, era empleado de la empresa usuaria.

Allí los jueces establecieron que “la real y única empleadora es aquella que se sirvió de los servicios prestados por el trabajador” y que ésta era quién debía registrar la relación de trabajo”.

Voces
“En la actualidad, son muy pocos los empleadores que se animan a contratar pasantes, cada vez otorgan menos beneficios y ahora se complica la contratación por medio de una empresa eventual”, señaló Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo, de elDial.com.

Con respecto a la modalidad contractual, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que la Corte Suprema de Justicia de la Provincia de Mendoza, en la causa “Morsucci, Raúl c/ Cattorini Hermanos”, hizo un repaso de las distintas variantes que ofrece el contrato eventual y que “son de utilidad para que cada compañía no se equivoque al momento de decidirse por la modalidad contractual por tiempo determinado que entienda mas idónea”.

En este sentido, afirmó que el contrato de trabajo eventual se puede utilizar:

* Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

* Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico-.

* Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

“Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza”, agregó el experto.

La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.

Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

“Se evidencia la dificultad creciente para demostrar la condición objetiva de la eventualidad, en la medida en que los picos de producción y actividad no satisfacen el requisito de no haber podido ser previstos, formando parte ello del alea o riesgo que asume el empresario al desarrollar una actividad económica", remarcó Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers.


Sebastián Albornos
© iProfesional.com

domingo, 25 de julio de 2010

ART NOVEDADES

ART: desde el Congreso ya "cobra vida" la nueva ley que traerá alarma a empresarios Guardar
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A las recientes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo, a la nueva normativa aplicada para las horas extras y a la tendencia judicial de incluir beneficios no remunerativos en las indemnizaciones, se suman los cambios para reformar el actual régimen de accidentes laborales. ¿Qué incluyen?
ART: desde el Congreso ya cobra vida la nueva ley que traerá alarma a empresarios

Si hay algo que mantiene en vilo a los empresarios, desde hace ya bastante tiempo, es el alcance que finalmente tendrá el nuevo marco que regirá para la Ley de Riesgos del Trabajo.


Es que sus modificaciones impactarán de manera sustancial tanto en los empleadores como en los empleados.

Sucede que varios puntos de la ley vigente fueron declarados inconstitucionales por los distintos tribunales de la Argentina y hasta por la propia Corte Suprema de Justicia.

Así, la normativa quedó sumamente difusa y muy dependiente de la interpretación del juez de turno a la hora de fijar las condenas.

Si se consulta a los asesores de empresas la respuesta que arrojan es contundente: “El sistema actual es ineficaz”.

Para los empleadores, porque contratan una aseguradora en búsqueda de cobertura y, sin embargo, quedan altamente expuestos a demandas judiciales por parte de empleados accidentados.

Para estos últimos, porque no obtienen una respuesta concreta que les permita hacer frente a sus problemas de manera integral. Y así se ven obligados a recurrir a la vía judicial.

Incluso, hasta es contraproducente para la Justicia. Porque la falta de una normativa clara no hace más que incrementar la litigiosidad, en un contexto en el que los tribunales se encuentran desbordados de causas.

Expertos consultados por iProfesional.com señalaron que esto se debe -en gran medida- a la gratuidad del proceso para los dependientes y a la tasa activa de actualización de los créditos, que ronda el 20% anual.

En definitiva, iniciar un juicio a costo cero y esperar los resultados de una sentencia -que finalmente les puede resultar favorable- se transforma en una alternativa muy tentadora, razón por la cual la llamada “industria del juicio” se agiganta día a día, ante la falta de una normativa clara que rija los accidentes vinculados con el trabajo.

En este contexto, las noticias que llegan desde el Congreso, ámbito en donde se están delineando los alcances de la futura normativa, no son para nada alentadoras para el empresariado.

Al respecto, hay dos proyectos de ley que avanzan en cambiar todo el sistema, con altas posibilidades de ser aprobados, y que incrementarán sobremanera los costos laborales de las empresas.

Uno de ellos es impulsado por el mismísimo diputado oficialista y asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde, y otro por Margarita Stolbizer, del partido GEN.

A pesar de que difieren en algunos aspectos de forma, coinciden en sus lineamientos centrales.

Ambos avalan la doble vía. Esto es, que el empleado pueda ser resarcido por la ART y a su vez –si el monto pagado no cubre sus necesidades– éste tenga la puerta abierta para iniciar una demanda civil para reclamar un monto adicional.

Por otro lado, buscan reglamentar un punto que fue objeto de grandes controversias y generarar un fuerte rechazo del empresariado: los llamados accidentes “in-itínere”.

En buen romance, el empleador deberá hacerse cargo de los infortunios sufridos por el empleado en su camino al trabajo. Y la llamada “concausa”.

¿Qué significa este último término? Concretamente, si una persona sufre un daño y puede demostrar que el motivo del mismo está vinculado a cuestiones laborales, aunque no sea el principal, la ART deberá pagar la indemnización y, si fuera insuficiente, puede reclamarle al empleador.

Empresarios y asesores de compañías han puesto el “grito en cielo” sobre estas cuestiones, al afirmar que la firma no puede ser responsabilizada por causas que escapan a su dominio y a los controles que ejercen dentro del ámbito del trabajo.

Así las cosas, un sustancial incremento en los costos laborales de las compañías, como así también una avalancha de nuevos juicios son dos de las consecuencias que ya anticipan desde el sector empresarial.

¿Por qué este tema resulta trascendental?
A la hora de consultarles a los empresarios cuáles son los temas que ocupan un lugar en el “podio” de sus preocupaciones en materia laboral, hay plena coincidencia en que la nueva ley de ART es uno de ellos.

Sucede que, en estos últimos años, se registró un “aumento exponencial” de la judicialidad, de tal magnitud que desde la propia Unión Argentina de ART (UART), estiman que en 2010 se generarán 60.000 nuevos juicios.

La escalada responde a “una presión sistémica proveniente de una creciente conflictividad que se ha instalado en la Justicia”, había declarado tiempo atrás a iProfesional.com Jorge Aimareti, quien fuera el titular de la UART.

Según las cifras que maneja la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, ya en 2008 se habían registrado 694.000 casos, un 50% más que en 2002.

El vicepresidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), Daniel Funes de Rioja, apuntó los cañones directamente contra el decreto del Gobierno (1694/09) que, en noviembre del año pasado, modificó la Ley de Riesgos de Trabajo como así también a los fallos de la Corte que, desde 2004, hirieron de muerte a la antigua normativa, al cuestionar sus artículos fundamentales.

“La industria del juicio es una caja de Pandora. El decreto aumentó los pisos de las prestaciones y el costo de los seguros, pero la responsabilidad civil no está cubierta”, sentenció Funes de Rioja.

La eliminación de los topes indemnizatorios y el incremento de las prestaciones dinerarias, tras el nuevo marco normativo, resultan ser el impacto más notorio para el empresariado.

Tal como puede apreciarse en el cuadro, una ART debe pagar -para el caso de un trabajador cuyo ingreso base es de $5.000 y sufre una incapacidad del 55%- unos $675.000, cuando antes del decreto, dicha cifra era de 210.000 pesos.

En el caso de un fallecimiento -también para el caso de un empleado que percibe $5.000-, la aseguradora tiene que indemnizar con $573.000 a sus herederos. Antes, ese valor se situaba en el orden de los 230.000 pesos.

A continuación, la tabla con las prestaciones dinerarias pre-decreto y pos-decreto:


“Cuando apareció el decreto que eliminó los topes se incrementaron notoriamente los costos en las empresas”, aseguró Juan José Etala (h), socio del estudio Salvat, Etala y Yarabi, y asesor de la UIA.

A fines del año pasado, el Gobierno había convocado a empresarios y sindicatos a consensuar cambios a la Ley de Riesgos de Trabajo.

Sin embargo, ante la falta de acuerdo, el Ejecutivo optó por aprobar un decreto que, entre otras modificaciones, estableció un piso indemnizatorio de $180.000 a los efectos del cálculo de la reparación.

Uno de los motivos por los cuales la Unión Industrial había rechazado enfáticamente la iniciativa oficial es porque no eliminaba la “doble vía” o cúmulo.

“Mientras se aplique el cúmulo, vamos a estar en problemas”, apuntó Funes de Rioja.

En un sentido similar se quejó Etala, al señalar que en la actualidad hay un sistema de riesgos por el cual “el empleador paga un seguro y queda igualmente expuesto”.

“El sector empresario cuestiona la inclusión de su responsabilidad. En un primer momento lo cubría la aseguradora, luego pasó a ser 50% el Estado y 50% el empleador. Ahora recae todo en la empresa”, alertó.

Incremento en los costos laborales
El decreto oficial también generó controversias en el empresariado por el efecto inmediato que tuvo sobre las alícuotas que las firmas pagan a las ART.

Tras la aprobación de la norma, las empresas denunciaron incrementos en sus facturas superiores al 40%, lo que equivale a una tarifa mensual por trabajador del 3,8 por ciento.

Voces
El especialista Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, destacó que la preocupación máxima de las empresas pasa por contratar “un seguro para dar cobertura a siniestros cuya reparación termine excediendo los montos asegurados”.

En este sentido, remarcó que ese margen de diferencia puede originarse cuando la Justicia considera “insuficientes los importes previstos en la Ley de Riesgos del Trabajo o porque decide habilitar el reclamo por la vía civil, quedando así el empleador desguarnecido de cobertura, pese a haber pagado el seguro”.

Las iniciativas mencionadas siguen los lineamientos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, a partir de fallos que datan del 2004.

En ese aspecto, sentó jurisprudencia en los casos Castillo -que habilitó la competencia de la justicia provincial-, Aquino -donde otorgó a los trabajadores la acción civil en forma acumulativa-, Llosco –en que confirmó la posibilidad de la acción civil adicionalmente a la percepción por Ley de Riesgos del Trabajo- y Milone -que declaró inconstitucional el pago de indemnizaciones mediante renta periódica-.

Indemnización especial
Además de las cuestiones mencionadas, el proyecto de Recalde pretende incluir el artículo 213 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, el que indica que “en el supuesto que el trabajador haya sufrido un accidente o una enfermedad laboral y sea despedido dentro del año posterior se presumirá, salvo prueba en contrario, que la rescisión se dispuso con motivación discriminatoria”.

Y agrega: “En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones comunes por despido, una indemnización especial cuyo monto será igual a lo previsto en el artículo 182 de la LCT –es decir, 13 sueldos-".

También estipula que “cuando se determine -por medio de autoridad competente- que el accidente o la enfermedad del trabajo se originó en incumplimiento de una normativa de Higiene y Seguridad en el Trabajo, se deberá abonar al trabajador las prestaciones dinerarias con un incremento del 50 por ciento”.

Un punto no menor de la iniciativa es el referido al plazo que tendrán los damnificados para demandar. En ese sentido, ambos proyectos señalan que los reclamos “prescriben a los 4 años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los 4 años desde el cese de la relación laboral”.

En tanto, el proyecto de Recalde propone que “si el empleador omitiera -total o parcialmente- el pago de las cuotas a su cargo, la ART otorgará las prestaciones y podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas”.

“En este caso, deberá denunciar el incumplimiento a los interesados y a las organizaciones sindicales que los representen, se encuentren o no afiliados a éstas”, agrega la propuesta del legislador.

Tribunales competentes
Uno de los primeros temas en los que la Corte declaró la inconstitucionalidad de un artículo de la Ley de Riesgos (24.557) se refiere al tribunal competente para analizar las resoluciones de las comisiones médicas laborales.

La norma original establecía que debían cuestionarse ante los tribunales federales, pero el Máximo Tribunal permitió que se reclame ante la Justicia del Trabajo. Esta decisión aumentó exponencialmente la cantidad de demandas ante los tribunales ordinarios laborales.

En este escenario, los dos proyectos toman los lineamientos de la Corte y también prevén que las resoluciones de las comisiones médicas se cuestionen ante la Justicia ordinaria.

La iniciativa de Recalde señala que si el recurso es interpuesto por una ART o un empleador autoasegurado, no se suspenderá el otorgamiento de prestaciones de asistencia médica y las correspondientes a la incapacidad laboral temporaria.

Por último, remarca que las acciones promovidas por el empleado o sus causahabientes, fundadas en el derecho civil, también se sustanciarán ante el juez laboral competente.

En tanto, esos mismos tribunales tendrán incumbencia en las acciones entabladas por los damnificados contra las ART y sus prestadores médicos por deficiente atención médica.

FUENTE:
Sebastián Albornos
© iProfesional.com PUBLICADO EL 23-07-10

TRABAJO EN NEGRO CONOZCA SUS DERECHOS ABOGADOS DE MAR DEL PLATA

EMPLEO NO REGISTRADO, O TRABAJO EN NEGRO

El empleo en negro ya sea por falta de registracion o por una registracion defectusa, es uno de los mas grandes flagelos que tiene nuestra realidad laboral. Un trabajador no registrado o mal registrado es un trabajador ilegal. No tiene beneficios de la Seguridad Social, ni cobertura de Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. Los empresarios por un lado dicen que no pueden tener a los trabajadores debidamente registrados o blanqueados como consecuencia de los altos costos de la seguridad social . Con esta actitud lo que hacen esexplotar a los trabajadores para incrementar lsus propias ganancias.

A su vez, los trabajadores, ante la diferencia que hay entre oferta y demanda, aceptan la situacion, para aunque mas no sea llevar algo de dinero a sus hogares, lo que a veces los ubica en situaciones laborales que son practicamente de servidumbre.

Un empresario que tiene un trabajador sin registrar, se arriesga demasiado, por que a veces no conoce la legislacion vigente, o lo que es peor, menosprecia a los trabajadores, por que cree que legalmente estos no accionaran., o nadie defendera los derechos de un empleado. NADA MAS LEJOS DE ELLO, PARA ESO ESTAMOS LOS PROFESIONALES DEL DERECHO, COMPROMETIDOS EN LA LUCHA POR LA JUSTICIA. Es asi como arriesgan su patrimonio, POR QUE ANTE UN ACCIDENTE, O UN DESPIDO, DEBERA ABONAR LO QUE A UN TRABAJADOr DEBIDAMENTE REGISTRADO Y MAS SI LEYO BIEN MAS , POR QUE LA LEY ES MUY SEVERA EN CUANTO AL EMPLEO EN NEGRO, AGRAVANDO CON MULTAS LAS INDEMNIZACIONES

La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.

Aqui les transcribo los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:


ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas

Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.


ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este articulo, se utiliza cuando el empleado ya ha sido despedido

DESPUES DE LEER ESTO, SEGURAMENTE SE HAN QUEDADO PENSANDO......
ANTE CUALQUIER DUDA , CONSULTENOS,NO FIRME NADA NI ACEPTE NADA ANTES QUE UN ABOGADO CALCULE SU INDEMNIZACION ANALIZAREMOS SU SITUACION LABORAL, PARA TOMAR LAS MEDIDAS MAS CONVENIENTE.
ESPERANDO HABERLES SIDO UTIL

DRA. PAULA TRASSENSABOGADA MAR DEL PLATA
CONSULTENOS POR MAIL A: trassens.doc@hotmail.com, Y LE RESPONDEREMOS A LA BREVEDAD, ABSOLUTA RESERVA
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JUJUY 1670 MAR DEL PLATA

TRABAJO EN NEGRO CONOZCA SUS DERECHOS ABOGADOS DE MAR DEL PLATA

EMPLEO NO REGISTRADO, O TRABAJO EN NEGRO

El empleo en negro ya sea por falta de registracion o por una registracion defectusa, es uno de los mas grandes flagelos que tiene nuestra realidad laboral. Un trabajador no registrado o mal registrado es un trabajador ilegal. No tiene beneficios de la Seguridad Social, ni cobertura de Obra Social, ni seguro de riesgos del trabajo. Los empresarios por un lado dicen que no pueden tener a los trabajadores debidamente registrados o blanqueados como consecuencia de los altos costos de la seguridad social . Con esta actitud lo que hacen esexplotar a los trabajadores para incrementar lsus propias ganancias.

A su vez, los trabajadores, ante la diferencia que hay entre oferta y demanda, aceptan la situacion, para aunque mas no sea llevar algo de dinero a sus hogares, lo que a veces los ubica en situaciones laborales que son practicamente de servidumbre.

Un empresario que tiene un trabajador sin registrar, se arriesga demasiado, por que a veces no conoce la legislacion vigente, o lo que es peor, menosprecia a los trabajadores, por que cree que legalmente estos no accionaran., o nadie defendera los derechos de un empleado. NADA MAS LEJOS DE ELLO, PARA ESO ESTAMOS LOS PROFESIONALES DEL DERECHO, COMPROMETIDOS EN LA LUCHA POR LA JUSTICIA. Es asi como arriesgan su patrimonio, POR QUE ANTE UN ACCIDENTE, O UN DESPIDO, DEBERA ABONAR LO QUE A UN TRABAJADOr DEBIDAMENTE REGISTRADO Y MAS SI LEYO BIEN MAS , POR QUE LA LEY ES MUY SEVERA EN CUANTO AL EMPLEO EN NEGRO, AGRAVANDO CON MULTAS LAS INDEMNIZACIONES

La legislación establece la forma en que un trabajador puede exigir que se lo blanquee. La ley 24.013 dice que hay que intimar al empleador haciendo constar en la intimación: la fecha de ingreso y el salario pactado. Si el empleador no regulariza la situación el trabajador puede considerarse despedido duplicando su indemnización. También establece multas a favor del trabajador en determinados supuestos. Esta protección de la duplicación de la indemnización tiene una vigencia de dos años desde la intimación.

Aqui les transcribo los artículos de la Ley 24.013 que se refieren a éste tema:


ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas

Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente.


ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este articulo, se utiliza cuando el empleado ya ha sido despedido



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