La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto en el que se colocó un empleado como consecuencia de la conducta discriminatoria de la empleadora que lo excluyó de un incremento salarial, debido a que los aumentos que otorga el empleador a su personal no se encuentran librados a su discrecionalidad, sino que deben estar fundados en razones objetivas.
En la causa “Gaitan Pablo Anibal c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ despido“, la sentencia de primera instancia rechazó la demanda presentada por el actor a raíz del incremento de remuneración que otorgó la empleadora a determinados empleados y, del que quedó excluido el actor, al considerar que la demandada había logrado acreditar la existencia de razones objetivas que justificaron el trato diferente hacia el actor.
Por mayoría, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió hacer lugar al recurso presentado.
En tal sentido, la Dra. Beatriz I. Fontana, tras destacar que la propia demandada había reconocido el incremento salarial a determinados empleados, sostuvo que “conforme lo dispone el art. 377 CPCCN, era la demandada quien debía demostrar cuáles eran los objetivos de la empresa que debían alcanzar los dependientes para hacerse merecedores de esos aumentos, y cuáles eran las pautas para evaluar el desempeño correcto y eficiente”.
La mencionada magistrada concluyó que “ha quedado probada en autos la conducta discriminatoria de la demandada denunciada por el actor, y en consecuencia, el despido indirecto en que se colocó este último ha resultado justificado en tanto la actitud de la entonces empleadora ha configurado injuria grave en los términos del art.242 LCT”, por lo que hizo lugar “a la demanda en tanto persigue el cobro de las diferencias salariales reclamadas, y de las indemnizaciones derivadas del despido en que debió colocarse el actor”.
A su vez, el voto mayoritario del Dr. Juan Carlos Fernández Madrid señaló que “la prohibición de la desigualdad de trato que surge de las convenciones internacionales, particularmente de la declaración del "Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales", son normas supra legales que deben ser interpretadas con abstracción de lo que dispone el derecho nacional común, en este caso el art. 81 de la LCT”, por lo que “la igualdad de trato se afirma como un derecho del trabajador vinculado con la dignidad del trabajo y, consecuentemente, los aumentos que otorga el empleador a su personal no están librados a su discrecionalidad sino que deben ser fundados en razones objetivas para que resulte descartada la arbitrariedad del empleador al materializar esos derechos”.
El mencionado magistrado remarcó en la sentencia del 15 de diciembre pasado que “la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sentada en su oportunidad en el caso "Ratto c/Stani" debe considerarse superada y, consecuentemente, por mi parte advierto que las disposiciones mencionadas así como las reglamentaciones antidiscriminatorias de la Ley 23.592 excluyen la posibilidad de que se consagre un derecho irrestricto a premiar como lo hace el art. 81 de la LCT”.
http://www.abogados.com.ar/establecen-que-los-aumentos-dados-por-el-empleador-deben-estar-fundados-en-razones-objetivas/7670
jueves, 31 de marzo de 2011
ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA ESTUDIO JURIDICO TRASSENS 4862727 / 155458788
ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
DESPIDOS INDEMNIZACIONES
TRABAJO "EN NEGRO"
ACCIDENTES LABORALES ART
TELEGRAMAS CARTAS DOCUMENTO
ASESORAMIENTO ONLINE Y PERSONAL
CALCULOS DE INDEMNIZACION
LICENCIAS POR ENFERMEDAD
DESPIDO INCAUSADO DESPIDO JUSTIFICADO
CONVENIOS LABORALES EN MINISTERIO DE TRABAJO
HOMOLOGACION DE CONVENIOS JUDICIALES
SOLICITE ENTREVISTA AL 4862727 / 155458788
ENVIENOS UN MAIL A: trassens.doc@hotmail.com
SARMIENTO 2802 ESQ GARAY MAR DEL PLATA
DESPIDOS INDEMNIZACIONES
TRABAJO "EN NEGRO"
ACCIDENTES LABORALES ART
TELEGRAMAS CARTAS DOCUMENTO
ASESORAMIENTO ONLINE Y PERSONAL
CALCULOS DE INDEMNIZACION
LICENCIAS POR ENFERMEDAD
DESPIDO INCAUSADO DESPIDO JUSTIFICADO
CONVENIOS LABORALES EN MINISTERIO DE TRABAJO
HOMOLOGACION DE CONVENIOS JUDICIALES
SOLICITE ENTREVISTA AL 4862727 / 155458788
ENVIENOS UN MAIL A: trassens.doc@hotmail.com
SARMIENTO 2802 ESQ GARAY MAR DEL PLATA
martes, 15 de marzo de 2011
ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA ESTUDIO JURIDICO TRASSENS 0223155458788
ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
DESPIDOS INDEMNIZACIONES TELEGRAMAS
SANCIONES DISCIPLINARIAS
TRABAJO EN NEGRO O MAL REGISTRADO
ESTUDIO JURIDICO DRA PAULA TRASSENS
SARMIENTO 2802 ESQ GARAY
SOLICITE ENTREVISTA AL 4862727 / 155458788
Mail: trassens.doc@hotmail.com
martes, 1 de febrero de 2011
HORAS EXTRA FALTA DE PAGO DESPIDO INDIRECTO INDEMNIZACION ABOGADOS LABORAL MAR DEL PLATA
Trabajó horas extras pero como no se las pagaron, se consideró despedida y ahora deberán resarcirla Guardar nota
Imprimir Enviar
Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto
Publicar un comentario Legales Compartir Facebook Twitter LinkedIn más
Cerrar
del.icio.us Google Technorati Barrapunto Neodiario Menéame Yahoo! Bookmarks Fresqui Flenk Enchílame
Para la Justicia, la decisión de la empleada se ajustó a derecho ya que había intimado para poder cobrarlas. Además, se tuvo en cuenta que había cumplido tiempo adicional por más de diez meses. Cuáles son los plazos de descanso que estipula la ley. Recomendaciones para las compañías
Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
Trabajó horas extras pero como no se las pagaron, se consideró despedida y ahora deberán resarcirla
En la actualidad, una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.
Por ejemplo, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las empresas.
Si bien es cierto que responder a las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder "quedarse atrás" en materia de competencia y que, con este propósito, los empleadores suelen buscar personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.
Y más aún luego de la reforma de la Ley de Jornada Laboral, que data de mediados del año pasado, donde sólo se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.
En este contexto, un nuevo fallo vuelve a poner en la mesa de debate el tema de las horas extras.
Sucede que la Justicia validó el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le pagaban las horas adicionales correspondiente a poco menos de un año de tareas, pese a haber intimado a la firma a tal efecto. Así, a partir de declaraciones de testigos, los magistrados le dieron la razón a la dependiente.
Horas adicionales no abonadas
En esta oportunidad, la dependiente intimó a la firma para que le sean abonadas las horas extras correspondientes a poco más de 10 meses de trabajo. En caso contrario, se iba a considerar despedida.
Como la empresa hizo caso omiso al pedido, la trabajadora dio por terminado el vínculo laboral y recurrió a la Justicia.
En el marco de la causa, los testigos ratificaron que la dependiente efectuaba una jornada más larga de la estipulada en la ley.
Tomando en cuenta estas declaraciones, la jueza de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión de la trabajadora de considerarse despedida -previa intimación- por lo que ordenó abonarle la indemnización como si se tratase de una ruptura del vínculo incausado.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar la decisión.
En su escrito, la firma cuestionó la valoración de la prueba, en particular lo resuelto en relación con el sistema de control horario y la eficacia convictiva de los testigos aportados por la reclamante, ya que eran empleados que también tenían juicios pendientes contra ella.
No obstante, para los magistrados, la queja no podía prosperar porque la compañía no llevó adelante una "crítica concreta y razonada" de los fundamentos de la decisión de primera instancia.
"La ley procesal requiere un análisis razonado del fallo y también la demostración de los motivos que se tienen para estimarlo erróneo, de manera que, en ausencia de objeciones, especialmente dirigidas a las consideraciones determinantes de la decisión adversa al apelante, no puede haber agravio que atender", indicaron los camaristas.
En ese sentido, remarcaron que "ninguna de las partes invocó que, en el establecimiento, se hubiese implementado algún sistema de fichaje personal para registrar la entrada y salida del personal, por lo que los datos suministrados a la experta contable a través del sistema informático no pueden ser oponibles a la trabajadora, ya que se trata de datos declarados unilateralmente por la empleadora".
Si bien algunos testigos tenían un juicio pendiente con la empresa demandada, "tal circunstancia no autoriza por sí sola a prescindir sus testimonios, cuando los dichos de los declarantes resultan coherentes, precisos y verosímiles, y aparecen respaldados por las declaraciones de otro testigo que no tiene ninguna inhabilidad".
Además, la empresa no impugnó las mismas en los momentos procesales adecuados.
Por otro lado, la compañía se quejó porque consideraba que "la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral".
Los magistrados remarcaron que dicha queja resultó inadmisible porque se estima que, cuando "son varias las causales invocadas en la notificación del auto-despido, la acreditación de alguna de ellas, que tenga bastante virtualidad o entidad como injuria, es suficiente para justificar la medida y admitir el reclamo indemnizatorio pertinente".
Para darle más fuerza a estos argumentos, los jueces explicaron que "la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo".
Por ese motivo, los camaristas desestimaron la queja de la empresa e hicieron lugar al reclamo de la dependiente, a la que que ordenaron pagarle la indemnización por despido incausado.
Fuente: Iprofesional.com
Imprimir Enviar
Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto
Publicar un comentario Legales Compartir Facebook Twitter LinkedIn más
Cerrar
del.icio.us Google Technorati Barrapunto Neodiario Menéame Yahoo! Bookmarks Fresqui Flenk Enchílame
Para la Justicia, la decisión de la empleada se ajustó a derecho ya que había intimado para poder cobrarlas. Además, se tuvo en cuenta que había cumplido tiempo adicional por más de diez meses. Cuáles son los plazos de descanso que estipula la ley. Recomendaciones para las compañías
Por Sebastian Albornos MailiProfesional.com
Trabajó horas extras pero como no se las pagaron, se consideró despedida y ahora deberán resarcirla
En la actualidad, una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.
Por ejemplo, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las empresas.
Si bien es cierto que responder a las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder "quedarse atrás" en materia de competencia y que, con este propósito, los empleadores suelen buscar personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.
Y más aún luego de la reforma de la Ley de Jornada Laboral, que data de mediados del año pasado, donde sólo se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.
En este contexto, un nuevo fallo vuelve a poner en la mesa de debate el tema de las horas extras.
Sucede que la Justicia validó el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le pagaban las horas adicionales correspondiente a poco menos de un año de tareas, pese a haber intimado a la firma a tal efecto. Así, a partir de declaraciones de testigos, los magistrados le dieron la razón a la dependiente.
Horas adicionales no abonadas
En esta oportunidad, la dependiente intimó a la firma para que le sean abonadas las horas extras correspondientes a poco más de 10 meses de trabajo. En caso contrario, se iba a considerar despedida.
Como la empresa hizo caso omiso al pedido, la trabajadora dio por terminado el vínculo laboral y recurrió a la Justicia.
En el marco de la causa, los testigos ratificaron que la dependiente efectuaba una jornada más larga de la estipulada en la ley.
Tomando en cuenta estas declaraciones, la jueza de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión de la trabajadora de considerarse despedida -previa intimación- por lo que ordenó abonarle la indemnización como si se tratase de una ruptura del vínculo incausado.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar la decisión.
En su escrito, la firma cuestionó la valoración de la prueba, en particular lo resuelto en relación con el sistema de control horario y la eficacia convictiva de los testigos aportados por la reclamante, ya que eran empleados que también tenían juicios pendientes contra ella.
No obstante, para los magistrados, la queja no podía prosperar porque la compañía no llevó adelante una "crítica concreta y razonada" de los fundamentos de la decisión de primera instancia.
"La ley procesal requiere un análisis razonado del fallo y también la demostración de los motivos que se tienen para estimarlo erróneo, de manera que, en ausencia de objeciones, especialmente dirigidas a las consideraciones determinantes de la decisión adversa al apelante, no puede haber agravio que atender", indicaron los camaristas.
En ese sentido, remarcaron que "ninguna de las partes invocó que, en el establecimiento, se hubiese implementado algún sistema de fichaje personal para registrar la entrada y salida del personal, por lo que los datos suministrados a la experta contable a través del sistema informático no pueden ser oponibles a la trabajadora, ya que se trata de datos declarados unilateralmente por la empleadora".
Si bien algunos testigos tenían un juicio pendiente con la empresa demandada, "tal circunstancia no autoriza por sí sola a prescindir sus testimonios, cuando los dichos de los declarantes resultan coherentes, precisos y verosímiles, y aparecen respaldados por las declaraciones de otro testigo que no tiene ninguna inhabilidad".
Además, la empresa no impugnó las mismas en los momentos procesales adecuados.
Por otro lado, la compañía se quejó porque consideraba que "la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral".
Los magistrados remarcaron que dicha queja resultó inadmisible porque se estima que, cuando "son varias las causales invocadas en la notificación del auto-despido, la acreditación de alguna de ellas, que tenga bastante virtualidad o entidad como injuria, es suficiente para justificar la medida y admitir el reclamo indemnizatorio pertinente".
Para darle más fuerza a estos argumentos, los jueces explicaron que "la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo".
Por ese motivo, los camaristas desestimaron la queja de la empresa e hicieron lugar al reclamo de la dependiente, a la que que ordenaron pagarle la indemnización por despido incausado.
Fuente: Iprofesional.com
Ya rige la extensión de licencias por maternidad para empleadas públicas Abogados Familia Mar del Plata
Se reglamentó la norma que regirá para las trabajadoras de la administración bonaerense, en los casos de nacimiento de bajo a alto riesgo
El gobierno bonaerense reglamentó la ley que estipula que las empleadas de la administración pública que se conviertan en madres gozarán de una licencia que se extenderá entre cinco y seis meses en el caso de que sus bebés hayan nacido en forma prematura.
La norma, sancionada a fines del año pasado por la Legislatura provincial, fue reglamentada a través de un decreto publicado en el Boletín Oficial.
La ley contempla un período de licencia de cinco meses a partir del alta hospitalaria del niño para nacimientos considerados "prematuros de bajo riesgo" y de seis meses para los casos considerados de "alto riesgo". Mientras que para los partos normales, pero cuando el bebé sea considerado de bajo o alto riesgo, será de 5 meses.
Para la clasificación de los casos, la norma considera nacimiento prematuro de bajo riesgo a aquel en el que el bebé pese al momento de nacer entre 1,5 y 2,5 kilogramos y de "alto riesgo" para los que pesen menos de 1,5 kilogramos o que tuvieron entre 24 y 36 semanas de gestación.
Entre los fundamentos de la norma se mencionaba que, las madres de niños prematuros "agotan los días de licencia por maternidad mientras el recién nacido se encuentra internado, debiendo reintegrarse a su trabajo en el momento del alta del bebé impidiendo el apego y la lactancia indiscriminada o a voluntad".
"Todos los especialistas coinciden en que debe adecuarse el régimen laboral para que la madre pueda estar y amamantar a su bebé", se indicó.
Fuente: Iprofesional.com
El gobierno bonaerense reglamentó la ley que estipula que las empleadas de la administración pública que se conviertan en madres gozarán de una licencia que se extenderá entre cinco y seis meses en el caso de que sus bebés hayan nacido en forma prematura.
La norma, sancionada a fines del año pasado por la Legislatura provincial, fue reglamentada a través de un decreto publicado en el Boletín Oficial.
La ley contempla un período de licencia de cinco meses a partir del alta hospitalaria del niño para nacimientos considerados "prematuros de bajo riesgo" y de seis meses para los casos considerados de "alto riesgo". Mientras que para los partos normales, pero cuando el bebé sea considerado de bajo o alto riesgo, será de 5 meses.
Para la clasificación de los casos, la norma considera nacimiento prematuro de bajo riesgo a aquel en el que el bebé pese al momento de nacer entre 1,5 y 2,5 kilogramos y de "alto riesgo" para los que pesen menos de 1,5 kilogramos o que tuvieron entre 24 y 36 semanas de gestación.
Entre los fundamentos de la norma se mencionaba que, las madres de niños prematuros "agotan los días de licencia por maternidad mientras el recién nacido se encuentra internado, debiendo reintegrarse a su trabajo en el momento del alta del bebé impidiendo el apego y la lactancia indiscriminada o a voluntad".
"Todos los especialistas coinciden en que debe adecuarse el régimen laboral para que la madre pueda estar y amamantar a su bebé", se indicó.
Fuente: Iprofesional.com
Metalurgicos crearan una ART Abogados Laboral Mar del Plata
Lanzarán una mutua para que asegure a empresas por accidentes laborales. Consideran que reducirán los costos laborales y ayudarán a las pequeñas industrias
Los empresarios metalúrgicos, agrupados en la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina (ADIMRA), y los sindicatos de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) y el que abarca a los supervisores (ASIMRA) ultiman los detalles para lanzar una mutua que asegure a las empresas en accidentes de trabaj
Solo están esperando que el Gobierno publique las normas que habiliten el funcionamiento de esas mutuas.
De acuerdo al diario Clarín, los dirigentes empresarios y sindicales del sector aseguran que, al no tener fines de lucro, la mutua podrá ayudar a reducir los costos de este seguro con relación al que cobran hoy las ART (Administradoras de Riesgos del Trabajo).
De concretarse esta iniciativa, consideran que el sector metalúrgico que engloba a más de 300.000 trabajadores y en especial las pequeñas industrias, se volcarán por contratar la póliza en lasta nueva entidad.
También consideran que otras actividades podrían formar otras mutuas como sucede en otros países, por ejemplo España, donde funcionan sistemas parecidos, destacó el matutino.
Se calcula que por año se producen unos 600.000 siniestros laborales, incluidos los llamados in itinere (ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo)
En tanto, la Superintendencia de Seguros tiene lista la resolución por la que habilita a que las empresas contraten un seguro de responsabilidad civil, adicional al de ART, para hacer frente a las demandas judiciales de los trabajadores accidentados o sus familiares
Este seguro adicional tendrá un tope de $1.000.000 por trabajador pero aún se desconoce a cuánto ascenderá el costo de este nuevo seguro y cuántas compañías se anotarán en el registro.
Fuente: Iprofesional.com
Los empresarios metalúrgicos, agrupados en la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina (ADIMRA), y los sindicatos de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) y el que abarca a los supervisores (ASIMRA) ultiman los detalles para lanzar una mutua que asegure a las empresas en accidentes de trabaj
Solo están esperando que el Gobierno publique las normas que habiliten el funcionamiento de esas mutuas.
De acuerdo al diario Clarín, los dirigentes empresarios y sindicales del sector aseguran que, al no tener fines de lucro, la mutua podrá ayudar a reducir los costos de este seguro con relación al que cobran hoy las ART (Administradoras de Riesgos del Trabajo).
De concretarse esta iniciativa, consideran que el sector metalúrgico que engloba a más de 300.000 trabajadores y en especial las pequeñas industrias, se volcarán por contratar la póliza en lasta nueva entidad.
También consideran que otras actividades podrían formar otras mutuas como sucede en otros países, por ejemplo España, donde funcionan sistemas parecidos, destacó el matutino.
Se calcula que por año se producen unos 600.000 siniestros laborales, incluidos los llamados in itinere (ocurridos entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo)
En tanto, la Superintendencia de Seguros tiene lista la resolución por la que habilita a que las empresas contraten un seguro de responsabilidad civil, adicional al de ART, para hacer frente a las demandas judiciales de los trabajadores accidentados o sus familiares
Este seguro adicional tendrá un tope de $1.000.000 por trabajador pero aún se desconoce a cuánto ascenderá el costo de este nuevo seguro y cuántas compañías se anotarán en el registro.
Fuente: Iprofesional.com
Suscribirse a:
Entradas (Atom)